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特定技能外国人の給与はどう決める？相場・基準・注意点を徹底解説

特定技能外国人を雇用する際、重要なポイントの一つが「給与の適正な設定」です。

制度上は「日本人と同等以上の報酬」が義務づけられており、最低賃金の遵守や割増賃金、手当・控除の取り扱いまで、幅広いルールが存在します。

令和6年の統計データによると、特定技能外国人の平均月給は約21万円前後で、業種や地域によっても差があります。

制度理解と実務対応が不十分なまま給与を決めてしまうと、在留資格の不許可や監督指導のリスクもあるため注意が必要です。

本記事では、特手技能外国人に関する給与の相場・法令・実務の3つの視点から、給与設計時に押さえるべきポイントをわかりやすく解説します。

特定技能外国人を迎え入れる準備をしたい方や、給与制定に関して詳しく知りたい方は、ぜひ参考にしてください。

特定技能制度を活用して外国人を雇用する際、避けて通れないのが「給与の設定」です。

適切な給与支給には、法令遵守だけではなく外国人材との信頼関係を築くうえでも欠かせません。

特に「日本人と同等以上の報酬」や「最低賃金の遵守」など、制度上の基本ルールを正しく理解しておくことが重要です。この章では、特定技能における給与の根本的な考え方や、技能実習制度との違いを整理していきましょう。

日本人と同等以上の報酬が法的義務

特定技能外国人には、同じ業務に就く日本人と同等以上の待遇の保証が法的に義務づけられています。

不当な低賃金による労働力の確保を防ぎ、健全な労働環境を守るためです。

特定技能制度は「即戦力となる人材」を対象としており、日本人と同様の責任・業務を担う以上、待遇面も公平でなければなりません。

比較対象とする日本人の処遇には、以下のような要素が含まれます。

• 同一業務・同一労働時間での基本給
• 各種手当（通勤・住宅・皆勤など）の支給条件と金額
• 賞与・昇給・福利厚生などの制度の有無と内容

原則に反する給与体系は、在留資格の不許可や更新拒否の原因になります。

労使トラブルや法令違反のリスクにもつながるため、雇用側は事前に日本人労働者との待遇比較資料を整備しなければなりません。

特定技能の雇用では「社内基準との整合性」が、特に重要なチェックポイントです。

表面上の金額だけではなく、総合的な待遇バランスを意識して制度設計を行いましょう。

最低賃金・同一労働同一賃金の原則

特定技能外国人を雇用する際には、最低賃金の遵守と同一労働同一賃金の考え方が法的に求められます。

これは「日本人と同等以上の報酬」以前の大前提であり、違反すれば重大な法令違反と見なされます。

最低賃金は、厚生労働省により全国すべての労働者に適用される法的義務です。
外国人であっても当然対象となり、地域や産業に応じて定められた最低額を下回る給与は支給できません。

最低賃金には以下の2種類があります。

給与設定時は、2つのうち金額が高い方が適用されます。
寮費・水道光熱費・制服代などの控除を行う場合も、控除前の総支給額が最低賃金を上回っている必要があります。

また「同一労働同一賃金」の原則により、雇用形態や国籍に関係なく、同じ業務内容・責任範囲であれば、待遇差のない給与水準が必要です。

これは単なる制度の方針ではなく、労働契約法やパートタイム・有期雇用法に基づいた義務です。

つまり、特定技能外国人の給与を決める際には、最低賃金の遵守＋公平な待遇の両立する体制を整えなければなりません。

これらを満たさない場合、労働基準監督署や出入国在留管理庁からの是正指導を受ける可能性もあるため、最新の法令情報を確認しながら給与設計を行いましょう。

技能実習との違い

特定技能と技能実習は、どちらも外国人が日本で働くための制度ですが、給与や労働条件に大きな違いがあります。

特定技能と技能実習の主な違いをまとめると、以下のとおりです。

特定技能はより「労働者」としての位置づけが強い制度であり、給与や権利面でも技能実習より安定しています。

給与面だけではなく、雇用管理や在留期間、将来的なキャリア設計まで見据えた制度設計が求められるでしょう。

特定技能外国人の平均月給は211,200円です。

これは外国人労働者全体の平均（月額242,700円）よりもやや低いものの、技能実習生よりは高く、その他の短期系在留資格と近い水準にあります。

給与水準の把握は、採用計画や待遇設計を行う上で必要です。

なぜなら、賃金が相場より極端に低いと、定着率の低下やトラブル発生のリスクが高まるからです。

特定技能は中長期的に活躍する即戦力人材であり、適切な待遇を提示できるかが採用成功のためには求められます。

以下は、厚生労働省「令和6年 賃金構造基本統計調査」に基づく在留資格別の平均月給です。

ただし、この金額はあくまで平均です。

実際には業種や地域、企業規模によって大きく差が出ます。
例えば、介護・外食・農業などの分野では、もともと給与水準が低いため、相場もそれに連動します。

給与の設定では、相場に加えて「業種の慣行」「地域の賃金水準」「人材の職務内容」なども総合的に判断する必要があります。

単純な比較ではなく、自社の人材戦略に合った水準を見極めましょう。

特定技能外国人の給与を適正に設定するには、単に月給の金額だけはではなく、その内訳や支給方法を明確にしておくことが大切です。

基本給に加え、手当や控除、支給形態によって、実際の手取り額や労働者の満足度は大きく変わります。

ここでは、給与の構成要素や支払いのルールについて、実務上押さえておくべきポイントを整理していきましょう。

月給制・時給制・手取り・控除の考え方

特定技能外国人の給与を決定する際は、月給制か時給制かだけではなく、実際に手元に残る「手取り額」まで見通した設計が必要です。

額面だけで判断すると、生活が成り立たず不満や離職につながるおそれがあります。

雇用側が制度上問題ない範囲で控除を設定していても、外国人本人にとっては予想以上に収入が少なく感じることもあります。

給与の構成を考えるうえで、以下のような点に注意が必要です。

控除を事前に明示せずに後から差し引くと、トラブルの原因となりやすいため、契約段階で明細や根拠の説明が必要です。

給与設定では、「月給」や「時給」だけで判断せず、本人が納得できる手取り額の提示と、控除内容の透明性が信頼関係を構築するためには必要です。

残業・深夜・休日出勤の割増賃金

特定技能外国人に残業や深夜勤務、休日出勤をさせる場合、割増賃金の支払いは労働基準法により義務付けられています。

これは外国人であっても、日本人と同様に適用される法令であり、例外は認められません。
労働時間や勤務形態にかかわらず、すべての労働者に公平な待遇を提供することが法制度の基本原則だからです。

不適切な支払いは、労働基準監督署による是正対象となり、在留資格の更新にも影響します。

具体的には、以下の割増率が法定基準として定められています。

上記割増は、「基本給を基礎に計算」しなければならず、手当や控除を差し引いた後の手取り額ではなく、支給総額ベースで算出する必要があります。

割増賃金の支払いは、単なる義務ではなく、正しい雇用管理を行うための基本的な対応です。

計算方法や労働時間の管理を曖昧にせず、就業規則や労働契約書にも明記しておくことが大切です。

ボーナス・各種手当

特定技能外国人を雇用する際、ボーナスや手当の支給は義務ではありませんが、待遇の一部として明確に定めておく必要があります。

不透明な支給基準は、誤解や不満を招く原因となります。

主な手当ては、以下のとおりです。

それぞれの支給は企業の裁量ですが、制度として設ける場合は「対象者・条件・金額」を契約書や就業規則で明確に示す必要があります。

特にボーナスに関しては「あり／なし」だけではなく「支給実績の有無」も事前に説明しておかなければなりません。

手当や賞与の取り扱いは、給与水準と同じく在留資格審査においても比較対象に含まれる要素です。

形式だけの支給にならないよう、実態とルールを一致させることが大切です。

特定技能外国人の給与を設定する際は、相場や法令に沿うだけでは不十分です。

実際の運用で見落とされやすい点を事前に把握し、制度と実態のズレを防ぐことが求められます。
特に在留資格の審査や更新に影響を与える要素は慎重に対応しなければなりません。

ここでは、給与設定時に注意すべき実務上のポイントを整理していきましょう。

最低賃金を下回らない

特定技能外国人の給与設定では、最低賃金を形式的に満たしていても、実際には下回ってしまうケースがあるため注意が必要です。

控除の扱いや就業条件によっては、労働者本人の認識と実際の待遇にズレが生じるからです。

表面上は最低賃金を上回っていても、違法と判断されるケースも少なくありません。

特に、以下のような点が見落とされがちです。

• 控除額が過大で実質的に手取りが極端に低い
• 時間外・深夜労働分を基本給に含めて計算している
• 寮費・積立金・送金代行費などの名目が不明確
• 労働時間が想定より少なく、時給換算で下回る

上記のようなケースはすべて「結果的に最低賃金を下回る」状態と判断される可能性があるポイントです。

形式だけではなく、実態として最低賃金を上回っているかどうかを定期的に確認する必要があります。

最低賃金の遵守は給与制度の土台です。
制度を形だけで終わらせず、運用レベルでの確実な実施が信頼維持のためには必要です。

比較対象の「日本人労働者」を正しく設定する

特定技能外国人の給与を設定する際は、日本人と同等以上の報酬が原則とされていますが、「誰と比べるか」を正しく設定しなければ意味がありません。

比較対象の誤りは、不適切な待遇や在留資格審査での指摘につながる可能性があります。

比較対象とすべき日本人労働者には、以下の条件が求められます。

• 同じ職種・業務内容に従事している
• 雇用形態（正社員・契約社員など）が同一である
• 勤務場所・時間帯・責任範囲が共通している
• 年齢や経験年数も極端に異ならない

上記条件を無視して、単に社内の平均賃金や別部署の従業員を基準に設定すると「同等」とは認められません。

比較対象者の勤務条件を具体的に示し、書面で記録しておくことが実務上も審査上も有効です。

正しい比較は、制度の信頼性と雇用管理の透明性を保つうえで欠かせません。
「誰と比べるか」を曖昧にせず、明確な根拠に基づいて設定しましょう。

手当・賞与・控除も明確に取り決める

特定技能外国人を雇用する際には、基本給だけではなく、手当・賞与・控除といった給与の内訳も明確に取り決めておく必要があります。

曖昧な設定は、誤解や不満の原因となり、トラブルや信頼関係の崩壊につながりかねません。

特に注意すべきポイントは以下のとおりです。

• 手当（通勤・住宅・皆勤など）は対象者・支給条件を明確に記載する
• 賞与（ボーナス）の有無、支給時期、金額基準を文書で提示する
• 控除（寮費・光熱費・保険料など）は内容・金額を契約書に明記する
• 控除額が過剰にならないよう、最低賃金との関係を常に確認する

上記のような要素を「なんとなく」で運用すると、後になって支給トラブルが発生したり、在留資格の更新時に不備を指摘されたりするリスクがあります。

給与内訳の取り決めは、本人への説明責任だけではなく、企業としての法令順守や制度の信頼性を確保するうえでも欠かせない事項です。

時間外・休日・深夜労働には割増賃金を支給する

特定技能外国人に時間外・深夜・休日の労働をさせる場合は、割増賃金の「支給義務」だけではなく「記録・管理の精度」も重要なポイントです。

なぜなら、割増賃金が適切に支払われていたとしても、労働時間の記録や計算根拠が不明確な場合、是正指導や信頼性の低下につながるからです。

特に在留資格の更新時には、勤務実態と給与支払いの整合性が確認されます。

実務で意識すべきポイントは以下のとおりです。

• 出勤簿・タイムカードなどで勤務時間を正確に記録する
• 割増賃金の計算式や支給基準を就業規則に明記する
• 勤務時間と給与明細の整合性を定期的にチェックする
• 支給実績を記録し、必要に応じて提示できるようにする

割増賃金は「支払ったかどうか」だけではなく、その根拠と管理体制が問われる事項です。

制度を正しく運用するためにも、記録・書類・説明責任をセットで備えておきましょう。

制度変更にもしっかりと対応する

特定技能制度は導入からまだ数年しか経っておらず、制度の内容や運用ルールが今後も見直される可能性が高いため、継続的な情報収集と対応が欠かせません。

実務をする上では、以下のような対応が求められます。

• 法改正・制度変更の公式情報を定期的に確認する
• 就業規則や雇用契約書を見直し、内容を最新の制度に適合させる
• 変更点に応じて、賃金・手当・労働時間の条件を再設定する
• 制度改正があった際には、対象の外国人本人にも説明を行う

制度に変化があった際に速やかに対応できるかどうかが、信頼ある受入れ企業としての評価を左右します。

法令順守だけではなく、運用の柔軟性と正確性を両立させる体制を整えておくことが重要です。

特定技能外国人の受け入れに関しては、法令の理解と同時に、実務面での対応力も求められます。
給与設計・契約書の整備・就業規則の見直し・帳票管理など、日々の運用で直面する課題は決して少なくありません。

特に中小企業や初めて外国人材を受け入れる企業にとっては、「何をどう整備すべきか分からない」「制度変更への対応が追いつかない」といった声も多く聞かれます。

そのような状況を補う選択肢として、実務支援ツールの導入を検討するのも有効です。

最近では、外国人雇用に関する業務を支援するクラウドサービスも登場しており、契約書の雛形提供や必要帳票の自動作成、在留期限のアラート機能など、制度運用をサポートする機能が充実してきています。

給与設定と並行して「教育体制」の整備も、人材定着において大切なポイントです。

適正な給与に加えて、成長できる環境を提供すれば、外国人材の定着率を高められます。

建設業に特化したオンライン日本語教育「KENTEM Global Academy」は、教育担当者の負担を軽減しつつ、外国人材を即戦力へと育成するプログラムを提供しています。

すべてを自社だけで完結させようとせず、こうした外部ツールや専門サービスの活用も視野に入れることも大切です。

詳細は「KENTEM Global Academy」の公式サイトで確認してみてください。

特定技能外国人を受け入れる際の給与設定は「日本人と同等以上」「最低賃金を下回らない」といった法的な基準を満たすだけではなく、相場感や業界慣行、実務上の運用体制を踏まえた設計が必要です。

給与の内訳や控除の扱い、手当や賞与の明示、割増賃金の支給方法など、一つひとつの項目が在留資格の更新可否や職場の信頼関係に影響を与えるため、形式的ではなく実態としての整合性が問われます。

制度の見直しや法令改正が続く中では、常に最新情報に対応できる体制づくりも欠かせません。

複雑な運用に不安がある場合は、外部ツールや実務支援サービスの活用も有効です。
複雑な制度運用や人材の定着に不安がある場合は、外部の専門サービスを活用するのも一つの手です。

例えば、適正な給与制度の整備とあわせて、建設業に特化したオンライン日本語教育「KENTEM Global Academy」のような教育体制を整えれば、外国人材のスキルアップと定着率の向上につながります。

相場・法令・実務の三点を軸に、自社に合った運用体制を整備し、特定技能外国人と健全な雇用関係を築いていきましょう。

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