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建設業の採用の課題は？｜要因と人手不足を解決する方法を解説

建設業界における人手不足は年々深刻化しており、業界全体の生産性と持続性に深刻な影響を与えています。

2024年時点で建設業就業者数は約477万人となっており、ピーク時の1997年（685万人）と比較すると約200万人も減少している状況です。

出典：建設業デジタルハンドブック｜日本建設業連合会

特に、2025年には建設業の人手不足が5.3万人規模に達すると予測されており、これは過去最大規模に深刻な状況です。
この人手不足は単純な数の問題ではなく、技能レベル別に見ると基層労働者（現場作業員）の不足が最も深刻で、全体の約7割を占めています。

さらに深刻なのは、建設業就業者の高齢化が急速に進んでいることです。

55歳以上の就業者が全体の約37％を占める一方で、29歳以下の若年層は約12％に留まっており、明らかに年齢構成のバランスが崩れています。

出典：建設業デジタルハンドブック｜日本建設業連合会

このまま推移すると、今後10年間でベテラン作業員が大量に退職し、技術継承もままならず、業界の存続そのものが危ぶまれます。

地域別に見ると、都市圏では大型開発プロジェクトや復旧・復興工事の需要増加により人手不足がより深刻化しています。
一方、地方では若者の都市部流出と相まって、地域の建設業者が事業継続すら困難な状況に陥っているケースも少なくありません。
この地域格差は、災害対応や地域インフラ維持の観点からも重大な社会問題となっています。

建設業の人手不足の影響は多岐にわたります。
工期の遅延、工事品質の低下、労働者一人当たりの負担増加、そして最終的には建設コストの上昇として社会全体に影響を与えています。
また、適切な人材確保ができないことで、安全管理体制の脆弱化や労働災害リスクの増大も懸念されており、業界の持続可能性に大きな課題を投げかけています。

建設業の採用が難しい背景には、複数の構造的な要因が複雑に絡み合っています。
これらの要因を正確に理解することで、効果的な対策を講じることが可能になります。
以下では、主要な4つの要因について詳しく解説します。

少子高齢化による労働人口の減少

日本全体の少子高齢化は建設業界にも深刻な影響を与えています。
総務省の労働力調査によると、15歳から64歳の労働人口は1995年の8,716万人をピークに継続的に減少しており、2023年には7,400万人まで減少しています。
この労働人口の減少は、建設業界への新規就労者数の絶対的な減少を意味しています。

出典：生産年齢人口とは　15〜64歳、労働の中核的な担い手｜日本経済新聞

特に深刻なのは若年労働力の減少です。
18歳人口は1992年の205万人から2023年には110万人まで減少しており、建設業界が新卒採用を行う際の母数そのものが大幅に縮小しています。
この状況は今後さらに厳しくなると予測されており、2032年には18歳人口が100万人を下回ると見込まれています。

出典：地域社会の現状・課題と将来予測の共有について｜文部科学省

また、高齢化の進行により、現役世代の建設従事者が順次退職していくことで、業界全体の就業者数がさらに減少する構造的な問題も抱えています。
現在55歳以上の建設業就業者が約165万人いることを考慮すると、今後10～15年間で大量の退職者が見込まれ、それに見合う新規就労者の確保が、早急に求められています。

建設業に対する若者の就職意識の変化

現代の若者の就職意識は過去と大きく変化しており、建設業界への就職意欲の低下が顕著に見られます。

高校生の建設業への就職者数は全体の約10％に留まっており、製造業（約40％）と比較して、極めて低い水準となっています。

出典：令和6年度 学校基本調査｜e-stat

若者が建設業を敬遠する主な理由として、「肉体的にきつい」「危険である」「将来性が不安」といったネガティブなイメージが挙げられます。
また、デジタルネイティブ世代である現代の若者にとって、建設業界のアナログ的な作業環境や業務プロセスが魅力的に映らないという課題もあります。
IT業界やスタートアップ企業が注目される中で、建設業界の存在感は相対的に低下しています。

さらに、働き方に対する価値観の変化も大きな要因です。
ワークライフバランスを重視し、残業時間の少なさや休日の確保を重要視する若者にとって、建設業界の長時間労働や土日出勤が常態化している職場環境は敬遠される要因となっています。
リモートワークやフレックス制度など、柔軟な働き方を求める傾向も建設業界には不利に働いています。

労働環境・待遇面での課題

建設業界の労働環境と待遇面での課題は、採用が難しくなる背景の一つとなっています
建設業の年間総実労働時間は約2,000時間となっており、全産業平均の約1,800時間を大幅に上回る長時間労働が常態化しています。

賃金面においても課題があります。
建設業の平均年収は約500万円程度となっており、全産業平均とほぼ同水準ですが、労働時間を考慮した時間当たりの賃金では他産業を下回るケースが多く見られます。
特に若手作業員の初任給が低く設定されている企業が多く、新卒者にとって魅力的な待遇とは言えない状況です。

さらに、労働環境の危険性も大きな課題です。
建設業の労働災害発生率は全産業平均の約2倍となっており、特に死亡災害については全産業の約3割を建設業が占めています。
この統計は求職者やその家族にとって建設業界への就職を躊躇させる要因の一つとなっています。
また、屋外作業が中心となるため、天候に左右される作業環境や季節による労働条件の変動も、安定した職場環境を求める求職者にとっては就職を避ける理由となります。

福利厚生面でも他産業と比較して見劣りするケースが多く見られます。
健康保険、厚生年金、雇用保険などの社会保険加入率は改善傾向にあるものの、中小規模の建設業者では十分な福利厚生制度が整備されていない場合があります。
また、有給休暇の取得率も低く、働きやすい環境整備が遅れている企業が少なくありません。

技術の継承と人材育成の問題

建設業界では高度な技能と経験が要求されますが、その技術継承と人材育成体制に構造的な問題を抱えています。
ベテラン職人の多くが団塊世代であり、今後10年間で大量退職が見込まれる一方で、その技術を継承する若手人材の確保と育成が追いついていない状況です。

従来の建設業界では、現場での実地指導による「見て覚える」文化が根強く、体系的な教育・研修制度が十分に整備されていませんでした。
この方式では習得に長期間を要するため、即戦力を求める企業のニーズと、早期に成長を実感したい若手のニーズが合致せず、離職率の高さにもつながっています。

実際に、建設業の新規高卒就職者の3年以内離職率は約42％と、全産業平均を上回る水準となっています。

出典：新規学卒就職者の離職状況(令和３年３月卒業者)｜厚生労働省

また、専門技術の高度化により、従来の経験則だけでは対応できない新しい工法や材料、デジタル技術の活用が求められるようになっています。
BIM（Building Information Modeling）やドローン、IoTセンサーなどのデジタル技術を活用した施工管理が普及する中で、これらの技術に対応できる人材の育成が早急に求められています。
しかし、多くの建設会社では社内教育体制が不十分で、新技術に対応した人材育成プログラムの構築が遅れています。

建設業界の人手不足解決には、労働環境の抜本的な改善から最新技術の導入まで、多角的なアプローチが必要です。
ここでは実際に効果を上げている具体的な解決策を4つの視点から詳しく解説します。
これらの施策を組み合わせることで、持続可能な人材確保が可能になります。

働き方改革と労働環境の改善

建設業界における働き方改革は人材確保の最も重要な施策の一つです。
2024年4月から建設業にも時間外労働の上限規制が適用され、年720時間以内（月平均60時間以内）の規制が義務化されました。
この規制を単なる法的制約と捉えるのではなく、労働環境改善の好機として活用することが重要です。

具体的な取り組みとして、週休2日制の導入が効果的です。
調査では週休2日制を導入している建設会社は求職者からの応募数が約1.5倍増加していることが報告されています。
また、有給休暇取得率の向上も重要で、年次有給休暇を計画的に取得できる制度設計により、ワークライフバランスの改善を図ることができます。

現場環境の改善も欠かせません。
快適トイレの設置、空調設備の導入、休憩スペースの確保など、作業員が快適に働ける環境整備を進めることで、既存従業員の満足度向上と離職率低下を実現できます。
また、安全装備の充実や安全教育の強化により、労働災害リスクを低減し、建設業界のイメージ向上にもつながります。

さらに、柔軟な勤務形態の導入も有効です。
フレックスタイム制の活用や、職種に応じたリモートワーク（施工管理や設計業務など）の導入により、多様な働き方を求める人材の獲得が可能になります。
特に子育て中の女性や介護を抱える従業員にとって、柔軟な勤務形態は就業継続の重要な要素となります。

賃金・福利厚生の充実化

魅力的な賃金・福利厚生制度の構築は優秀な人材確保の基盤となります。
建設業界でも成果主義的な賃金制度を導入する企業が増加しており、技能レベルや成果に応じた適正な評価・処遇により、従業員のモチベーション向上と人材定着を実現しています。

具体的な賃金制度改革として、職能給制度の導入が効果的です。
技能検定資格や施工管理技士などの資格取得に応じた資格手当の支給、現場でのリーダーシップや安全管理実績に基づく成果給の導入により、従業員の成長意欲を促進できます。
また、昇進・昇格の明確な基準を設定し、キャリアパスを可視化することで、長期的な就業インセンティブを提供することも重要です。

福利厚生面では、社会保険の完全加入はもちろんのこと、企業型確定拠出年金制度の導入、健康診断の充実、社員旅行やレクリエーション活動の実施など、従業員とその家族の生活の質を高める制度の整備が求められます。
特に、住宅手当や家族手当などの生活支援手当は、若手従業員の生活安定に直結するため、採用競争力の向上に大きく寄与します。

また、教育・研修制度への投資も福利厚生の一環として位置付けることが重要です。
資格取得支援制度、外部研修参加費用の補助、社内研修プログラムの充実などにより、従業員のスキルアップを支援することで、個人の市場価値向上と企業の競争力強化を同時に実現できます。
これらの制度は特に成長意欲の高い若手人材にとって魅力的な要素となります。

外国人労働者の積極的な活用

外国人労働者の活用は建設業界の人手不足解決の重要な選択肢の一つとなっています。
2023年時点で建設業に従事する外国人労働者は約11万人に達しており、技能実習制度と特定技能制度を中心として着実に増加しています。
2024年には新たに育成就労制度も開始され、より長期的・安定的な外国人材の確保が可能になっています。

技能実習制度では、建設業において型枠施工、左官、とび、建築大工など22職種での受け入れが可能です。
実習生は3年間（優良な監理団体・実習実施者の場合は最大5年間）の実習期間中、日本の建設技能を習得しながら即戦力として活躍できます。
受け入れにあたっては、監理団体との連携により適切な実習計画の策定と実行が重要です。

特定技能制度では、建設業における即戦力として外国人材を受け入れることができます。
在留期間は最大5年間で、技能実習を修了した外国人や建設技能評価試験に合格した外国人が対象となります。
特定技能外国人は技能実習生と異なり、転職が可能であるため、より良い労働条件を提示することで優秀な人材の確保・定着が期待できます。

外国人労働者に定着してもらい、最大限活躍してもらうためには、受け入れ体制の整備が不可欠です。
日本語教育支援、生活サポート体制の構築、文化的差異への理解促進、適切な住居の確保など、包括的な支援体制を構築することで、外国人労働者の定着率向上と生産性向上を実現できます。
また、国際的な人材獲得競争を勝ち抜くため、魅力的な労働条件と職場環境の提供が重要です。

デジタル技術・自動化の導入による省人化

建設業界におけるデジタル化・自動化の推進は、人手不足の解決と生産性向上を同時に実現する重要な戦略です。
i-Constructionの推進により、測量・設計から施工、検査まで一連の建設プロセスにおいてICT技術の活用が拡大しており、従来の人手に依存した作業から脱却が進んでいます。

BIM（Building Information Modeling）の導入は設計・施工効率の大幅な向上をもたらします。
3次元モデルを活用した設計により、図面作成時間の短縮、設計ミスの減少、関係者間の情報共有の効率化を実現できます。
また、BIMデータを活用した施工シミュレーションにより、最適な施工手順の決定や資材調達の効率化も可能になります。
これらの効果により、従来の人手を要していた業務の省力化が実現できます。

施工現場における自動化技術の導入も効果的です。
無人ダンプトラックやGPS制御ブルドーザーなどの自動化建機の活用により、危険な作業や重労働の軽減が可能になります。
また、ドローンを活用した測量・点検業務、IoTセンサーによる施工品質の自動監視システムなどにより、従来人手に依存していた業務の自動化・省人化が進んでいます。

プレハブ化・工場生産の拡大も省人化に大きく貢献します。
住宅やオフィスビルの構造部材を工場で事前に生産し、現場では組立作業のみを行うことで、現場での作業時間短縮と必要人員の削減を実現できます。
工場生産により品質の均一化と工期の短縮も同時に達成でき、競争力向上にもつながります。
また、悪天候の影響を受けにくい工場での作業により、安定した生産体制の構築も可能になります。

建設業界で継続的に優秀な人材を確保するためには、従来の採用手法にとらわれない戦略的なアプローチが必要です。
多様な採用チャネルの活用から企業ブランディングの強化まで、総合的な採用戦略の構築により、競合他社との差別化を図ることが重要です。

多様な採用チャネルの活用

建設業界における採用成功の鍵は、多様な採用チャネルを戦略的に組み合わせることです。
従来のハローワークや新聞広告だけでなく、インターネット求人サイト、SNSを活用した採用活動、リファラル採用など、ターゲット層に応じた最適なチャネル選択が重要です。

インターネット求人サイトの活用においては、建設業界専門の求人サイトと総合求人サイトを使い分けることが効果的です。
建設業界専門サイトでは業界経験者や有資格者へのリーチが可能である一方、総合求人サイトでは異業種からの転職希望者や新卒者へのアプローチができます。
また、求人票の作成においては、職場環境の写真や動画を積極的に活用し、建設業界に対するネガティブなイメージを払拭する情報発信を心がけることが重要です。

SNSを活用した採用活動も注目されています。
InstagramやYouTubeを通じて現場の様子や従業員インタビューを発信することで、建設業界のリアルな魅力を伝えることができます。
特に若年層に対しては、SNSでの情報発信が採用活動において大きな影響力を持つため、継続的な情報発信と求職者との双方向コミュニケーションを重視した運用が求められます。

リファラル採用（従業員紹介制度）は、建設業界において特に効果的な採用手法です。
従業員が知人・友人を紹介する形での採用は、企業文化への適合性が高く、早期離職率の低下にもつながります。
成功の鍵は、紹介してくれた社員へのインセンティブ（報奨金など）を適切に設計し、紹介された応募者を丁寧にフォローする体制を整えることです。
また、紹介制度の社内周知の徹底により、全従業員が採用活動のパートナーとなるような組織づくりが重要です。

企業ブランディング・雇用ブランドの向上

建設業界における人材獲得の競争を勝ち抜くためには、強力な雇用ブランドの構築が不可欠です。
雇用ブランドとは「働く場所として選ばれる企業」であることを示すブランド価値であり、求職者に対する企業の魅力や価値提案を体系化したものです。

雇用ブランド構築の第一歩は、自社の強みと独自性の明確化です。
技術力の高さ、働きやすい職場環境、充実した福利厚生、成長機会の豊富さなど、競合他社と差別化できる要素を特定し、一貫したメッセージとして発信することが重要です。
また、従業員満足度調査や離職者インタビューを通じて、自社の客観的な評価を把握し、改善点の特定と対策実施を継続的に行うことが必要です。

企業ウェブサイトの採用ページの充実も雇用ブランド向上の重要な要素です。
代表者メッセージ、事業内容の詳細説明、従業員インタビュー、職場環境の紹介、キャリアパスの明示など、求職者が知りたい情報を包括的に提供することで、企業への理解度と興味関心を高めることができます。
特に、実際に働く従業員の声を多角的に紹介することで、求職者の不安解消と魅力訴求を両立できます。

地域社会との連携による企業イメージ向上も効果的な戦略です。
地域のボランティア活動への参加、建設業界の社会的意義に関する啓発活動、地域イベントでの協賛・参加などにより、企業の社会貢献度と地域密着度をアピールできます。
これらの活動は地域住民の企業に対する好感度向上にもつながり、地域からの人材確保にも寄与します。

産学連携による人材確保

工業高校、高等専門学校、大学との連携強化は、継続的な人材確保の重要な戦略です。
建設系学科を有する教育機関との長期的なパートナーシップ構築により、優秀な学生の早期発掘と安定的な新卒採用を実現できます。

インターンシップ制度の充実は産学連携の重要な取り組みです。
夏季休暇や春季休暇を利用した実務体験プログラムの提供により、学生に建設業界の実際の業務内容と魅力を体験してもらうことができます。
効果的なインターンシップのポイントは、単純な作業体験ではなく、プロジェクトの企画から完成まで一連のプロセスに関与できるプログラム設計です。
また、指導担当者による丁寧なサポート体制の構築も重要です。

学校訪問や就職説明会への積極的な参加も欠かせません。
定期的な学校訪問により進路指導教員との関係構築を図り、自社の魅力と求める人物像を継続的に伝えることが重要です。
また、学校主催の企業説明会や合同企業説明会への参加により、多くの学生に対する認知度向上と興味関心の喚起を図ることができます。
この際、若手従業員による体験談の紹介や質疑応答時間の充実により、学生との距離を縮めることがポイントです。

共同研究プロジェクトや技術指導の実施も効果的です。
大学や高専の研究室との共同研究により、最新技術の開発と優秀な学生の発掘を同時に実現できます。
また、学校の授業や実習への技術者派遣により、実務経験に基づいた指導を提供することで、学生の業界理解の促進と自社のアピールを図ることができます。
これらの活動は中長期的な人材確保戦略として大きな効果を発揮します。

職業訓練・資格取得支援制度の充実

建設業界における専門性の高さを考慮すると、入社後の継続的な人材育成と資格取得支援制度の充実が人材確保と定着の重要な要素となります。
体系的な職業訓練プログラムと資格取得支援制度により、従業員の技術向上とキャリア形成を支援することで、長期的な人材定着と組織力強化を実現できます。

新入社員向けの基礎研修プログラムの充実は特に重要です。
建設業界未経験者や新卒者に対して、安全管理の基礎、建設工事の全体像、各職種の役割と連携方法などを体系的に教育するプログラムを整備することで、早期戦力化と安全確保を同時に実現できます。
座学だけでなく、実際の現場見学や模擬作業による実践的な研修により、理解度の向上と業務への興味関心の維持を図ることが重要です。

資格取得支援制度については、建設業に関連する各種資格の受験費用補助や研修参加費用の支援、合格者への報奨金支給などを組み合わせた包括的な制度の設計が効果的です。
1級・2級建築施工管理技士、1級・2級土木施工管理技士、建築士、宅地建物取引士などの国家資格から、各種技能検定まで幅広い資格に対応した支援制度により、従業員の多様なキャリア形成を支援できます。

外部研修機関との連携による専門研修の活用も重要です。
建設業界団体や専門機関が提供する最新技術研修、安全管理研修、マネジメント研修などへの積極的な参加支援により、従業員の専門性向上と業界内ネットワーク構築を促進できます。
また、他社との合同研修への参加により、業界全体の動向把握と刺激ある学習環境の提供も可能になります。
これらの取り組みは従業員満足度の向上と離職率の低下に大きく寄与します。

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建設業界の採用課題は、少子高齢化による労働人口減少、若者の就職意識の変化、労働環境・待遇面での問題、技術継承の困難など、複数の要因が複雑に絡み合った構造的な問題です。
2025年には5.3万人規模の人手不足が予測される中、業界全体での抜本的な改革が早急に求められています。

これらの課題を解決するためには、働き方改革による労働環境の改善、魅力的な賃金・福利厚生制度の構築、外国人労働者の積極的な活用、デジタル技術導入による省人化を組み合わせた多角的なアプローチが必要です。
また、多様な採用チャネルの活用、雇用ブランドの向上、産学連携、職業訓練制度の充実などの採用戦略により、持続可能な人材確保の体制の構築が可能になります。

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