建設業界での人手不足（技術者不足）が与える影響と対策を徹底解説
2025/07/16
建設業界ではいま、技術者不足が深刻な課題となっています。
現場を支えてきたベテラン層の大量退職が進む一方で、若年層の入職は伸び悩み、企業の多くが人材確保に頭を悩ませているのが現状です。
その背景には、高齢化の加速、「3K」イメージの定着、そして労働環境や待遇面のギャップなど、業界が長年抱えてきた構造的な問題が挙げられます。
この記事では、建設業界における技術者不足の現状とその原因を整理しながら、実際に取り組むべき対策や、今すぐできる改善のヒントを具体的に解説していきます。
人材難の中でも現場を維持・強化していくための対策を知りたい方は、ぜひ参考にしてください。
技術者不足が建設業界に与える影響
建設業界では、熟練技術者の高齢化と大量退職が進み、深刻な人材流出が起きています。
その背景には、他産業と比較して著しい高齢化があります。
2024年時点で建設業の55歳以上の割合は約37％です。
一方、29歳以下の若年層は約12％にとどまっており、バランスの悪い年齢構成が課題となっています。
主な影響としては、以下のような点が挙げられます。
- 現場の技能継承が進まず、技術力の低下を招く
- 工期の遅延や安全リスクが増大する
- 若手人材が孤立し、早期離職につながりやすい
上記のような問題を放置すれば、建設業の生産体制そのものが揺らぎかねません。
だからこそ、世代交代を円滑に進めるための「若年層の入職促進」と「定着支援」が、今すぐにでも取り組むべき重要な課題となっています。
技術者不足の背景にある3つの課題
技術者不足の深刻化には、単なる高齢化や退職だけではなく、構造的な課題が大きく影響しています。
中でも特に重要なのが、以下の3つの要因です。
上記のような課題が若手人材の入職を妨げ、さらに定着率の低下にもつながっています。
こうした背景を理解すれば、現場が抱える人材確保の困難さと、これから求められる改善策の方向性が見えてきます。
ここでは具体的な課題をそれぞれ見ていきましょう。
「3K」イメージによる業界離れ
建設業界では、「きつい・汚い・危険」といった3Kのイメージが根強く、若年層からの敬遠が続いています。
ネガティブな印象は、業界全体のイメージダウンにつながり、人材の新規参入を妨げる大きな要因につながっています。
実際、3Kイメージによって若者が敬遠する主な理由は、以下のとおりです。
- 現場仕事＝肉体的に過酷などの印象が強い
- 汚れ仕事・泥臭いなどの負のイメージが払拭できていない
- 安全面への不安があり、事故やケガを懸念してしまう
上記のような先入観は、業界の実態と必ずしも一致しない場合もありますが、一度定着した印象を覆すには時間がかかります。
そのため、正しい情報発信や現場改善の取り組みを通じて、業界イメージの刷新に取り組むことが、若手人材の確保と定着につながるでしょう。
労働環境の問題（長時間労働・休日不足）
建設業界では、長時間労働や休日の少なさが慢性化しており、働きやすい環境とは言いがたい状況が続いています。
こうした労働環境は、若手の入職を妨げるだけではなく、既存の人材の早期離職にもつながる深刻な問題です。
特に、以下のような点が多くの現場で課題となっています。
- 早朝から夜遅くまでの勤務が常態化している
- 週休1日以下の勤務形態が一般的になっている
- 工期優先のスケジュールで、有給取得が困難
上記のような状況が続けば、「建設業界では家庭やプライベートを大切にできない」などの認識が強まり、結果的に人材確保がますます難しくなります。
特にZ世代をはじめとする若年層は、ワークライフバランスを重視する傾向が強く、過酷な働き方には敏感です。
そのため、長時間労働や休日不足といった従来の働き方は、今の時代の価値観とは大きく乖離しています。
待遇や給与水準のミスマッチ
技術者不足の背景にある課題の一つが、待遇や給与水準のミスマッチです。
なぜなら、建設業では業務の責任や負担に対して報酬が見合っていないと感じる人が多く、それが離職や新規入職の障壁になっているからです。
この背景には、多重下請け構造による利益の分散や、昇給・評価制度の不透明さがあります。
努力や経験が正当に反映されにくい現状では、長く働こうと考える若手のモチベーションを維持するのが難しくなります。
現場でよく見られる主な課題は、以下のとおりです。
- 肉体的に過酷なのに賃金が低い
- 昇給や賞与の仕組みが不透明
- 福利厚生や手当が他業界と比べて乏しい
待遇面でのズレは「報われない業界」のイメージを定着させ、人材確保競争に不利な状況を招きます。
だからこそ、報酬制度や処遇の見直しが、人手不足を解消するためにも求められています。
技術者不足を乗り越えるための
実践的な対策
技術者不足の課題に直面する中で、現場レベルでは「何から手をつければよいのか」と悩む建設会社も少なくありません。
しかし、状況を打開するためには、現場任せではなく、経営視点で戦略的に取り組むことが必要です。
ここでは、実践的な4つの対策を紹介します。
上記の取り組みは、短期的な人員確保だけではなく、中長期的に安定した体制を築くための土台にもなります。
一つずつ自社の状況に合わせて検討し、持続可能な人材戦略へとつなげていきましょう。
働き方改革による労働環境改善
技術者不足を乗り越えるための実践的な対策の一つ目は、働き方改革による労働環境の改善です。
2024年4月から建設業にも時間外労働の上限規制が適用されていることもあり、早急に対応しなければなりません。
具体的な規制内容は、以下のように定められています。
ただし、災害時における復旧・復興の事業を行う場合には「月100時間未満」「2～6か月平均80時間以内」とする規制は適用されません。
法的な枠組みの中で、労働環境を改善し、働きやすい職場の実現が、技術者不足の解消につながります。
特に、ワークライフバランスを重視するZ世代などの若手人材の確保・定着には、労働時間の適正化が不可欠です。
ICT・DXの導入で業務効率を向上
技術者不足への実践的な対策として、ICTやDX（デジタルトランスフォーメーション）の導入は極めて有効です。
建設業界はこれまでデジタル化が遅れていた分、業務の非効率や属人化が起こりやすく、生産性の低下が人手不足に拍車をかけてきました。
なぜなら、紙の図面や口頭での指示、現場任せの情報共有など、旧来型の働き方では限られた人材で現場を回すのが困難だからです。
業務の標準化や省人化が進まなければ、労働時間の短縮や人材の負担軽減にもつながりません。
具体的には、以下のようなICT・DX活用が進められています。
- BIM（ビム）や3D設計による図面共有の効率化
- クラウド型の工程管理ツールによる現場とオフィスの連携
- ドローン・レーザー測量・自動化機器による省力化
デジタル技術の導入は単なる効率化ではなく、限られた人材で安定した施工体制を維持するための土台となります。
若手・女性・外国人材の育成と定着
人材不足を補うためには、若手・女性・外国人材といった多様な人材の育成と定着が不可欠です。
これまで建設業界は男性中心かつ経験重視の現場が多く、新しい層が入りにくい状況が続いていました。
なぜなら、現場における物理的・文化的なハードルが高く、就業後も長く働き続けられる環境が整っていないことが多いからです。
加えて、教育体制の不備やフォロー不足によって、新人が孤立しやすい課題もあります。
現場で取り組むべき工夫には、以下のようなものが挙げられます。
- 若手社員向けのOJT＋メンター制度の整備
- 女性が働きやすい更衣室やトイレなどの設備確保
- 外国人技能実習生に対する言語・生活サポートの充実
上記のような取り組みを進めることで、多様な人材が安心して働き続けられる環境が整い、人材の定着率が高まります。
結果として、企業にとっても継続的な技術継承と安定した施工体制の構築につながっていくでしょう。
建設キャリアアップシステム（CCUS）の活用
人材の処遇改善と技術継承を実現するためには、建設キャリアアップシステム（CCUS）の活用が重要です。
これは単なる業務ツールではなく、技能者のキャリアを「見える化」し、業界全体の人材育成と働き方改革を支える基盤となる仕組みです。
CCUSでは一人ひとりの技能者に関して、資格・社会保険・就業履歴などを業界横断的に登録・蓄積でき、正当に評価される環境を整えることができます。
これにより、本人の経験やスキルが処遇や昇給に反映されやすくなり、若年層の将来への不安解消にもつながります。
CCUSの活用によって期待される効果は、以下のとおりです。
- 技能者の能力や経験に応じた適正な処遇改善
- 技能者を育成する企業の施工力を「見える化」
- 若い世代が安心して働き続けられる業界づくり
CCUSは企業と技能者の双方にとってメリットが大きく、人材不足の根本的な解決にもつながります。
これからの建設業界においては、CCUSを活用した人材マネジメントが標準となっていくでしょう。
人手不足解消のための主な対策
ここまで紹介してきたような中長期的な取り組みに加えて、今すぐ現場の人手不足に対応するための手段も必要です。
特に繁忙期や突発的な欠員が発生した際には、外部のリソースやツールを柔軟に活用すれば、業務の停滞を防ぐことができます。
ここでは、現場で即戦力となる3つの実践的な対策を紹介します。
限られた人員で成果を出すためには、リソースの最適化が大切です。
それぞれの特徴を押さえたうえで、自社の状況に合った選択をしていきましょう。
自社で抱えきれない業務の外部委託
人手不足への現実的な対応策の一つが、自社で対応しきれない業務の外部委託です。
建設現場では突発的な案件や業務量の変動が多く、すべてを自社内で賄おうとすると、対応が追いつかず現場の負担が急激に増してしまいます。
なぜなら、限られた人員で過剰な業務を抱え続ければ、品質低下・安全リスク・従業員の離職など、さらなる問題を引き起こす可能性が高まるからです。
特に設計・測量・図面作成・工程管理などの間接業務は、外部の専門事業者に委託すれば、社内のリソースを中核業務に集中させることができます。
外部委託に適した業務には、以下のようなものがあります。
- 設計図や申請書類などの作成業務
- 営業資料や見積もりの作成支援
- 現場撮影やドローン測量などの一時的な専門作業
業務の一部を外注化すれば、現場の負担軽減と業務品質の維持が両立しやすくなります。
自社の得意分野に専念できる体制を整えれば、限られた人材を有効に活用できるでしょう。
派遣・業務委託の活用で柔軟な人員確保
人手不足に直面した現場では、派遣や業務委託を活用した柔軟な人員確保も大切です。
採用から育成までには時間もコストもかかる一方で、派遣や業務委託であれば必要なスキルを持った人材を必要な期間だけ確保できるからです。
自社での雇用にこだわりすぎると、急な案件や短期的な増員対応が難しくなり、結果として工期や品質に影響が出るリスクも高まります。
繁忙期・閑散期の波に合わせて人員を調整しやすく、既存社員の負担軽減にもつながるでしょう。
活用の場面としては、以下のようなケースが挙げられます。
- 工期が重なり一時的な人員が不足している
- 特定の技術や経験を持つ人材を短期的に確保したい
- 社員の長期休暇・急な欠員時の代替要員が必要
上記のような手段をうまく取り入れることで、人手不足に対して備える体制を日常的に構築できます。
リスクに備えた柔軟な運用こそ、今後の建設現場に求められる経営判断といえるでしょう。
業務効率化できるツール導入
限られた人員で現場をまわすためには、業務の無駄を省き、生産性を高めるツールの導入が欠かせません。
人手が足りない中で、これまでの手作業を続けるのには限界があるでしょう。今後ますます増えるであろう外国人材への教育など、現場の負担は大きくなる一方です。
こうした状況を乗り越えるためにも、ツールの活用は有効な手段となります。
例えば、以下のようなツール導入が業務効率化に繋がります。
- 工程や作業内容をクラウドで一括管理するツール
- 現場写真を自動で分類・報告書を自動作成するツール
- 外国人材への日本語や安全教育を効率化するツール
上記のように、日々の業務にひそむ非効率をツールで補うことは、人手不足の現場にとって実践的な対策となります。
従来は手作業や紙ベースで行っていた事務作業や教育も、デジタル化によって時間や手間を大幅に削減できます。
特に、外国人材の教育に課題を感じている場合には、「KENTEM Global Academy」のようなオンライン教育サービスが有効です。
現場で必須となる安全教育から専門用語までを体系的に学べるため、教育担当者の負担を大幅に軽減しつつ、外国人材の即戦力化を促進します。
外国人材即戦力化を促進したい方や、どのような業務効率化が可能かを知りたい方は、KENTEM Global Academyの特設サイトをご確認ください。
まとめ
建設業界では、高齢化の進行や若年層の入職減少により、技術者不足が深刻な課題となっています。
背景には、「3K」イメージの根強さや長時間労働・休日の少なさ、待遇のミスマッチといった業界全体に共通する構造的な問題が横たわっています。
現状の問題を放置すれば、現場力の低下や工期遅延、安全リスクの増加など、事業の根幹にかかわる問題に直結しかねません。
だからこそ今、経営者として求められるのは、環境や仕組みを見直し、持続可能な体制を築いていく視点です。
例えば、働き方改革を進めて労働環境を整えること、ICT・DXを導入して日々の業務を効率化し、人材の幅を広げて若手や女性、外国人材の活躍を後押しするなど、今すぐ取り組める改善策は多くあります。
CCUS（建設キャリアアップシステム）のような制度を活用すれば、技能者の経験や能力を適正に評価し、長期的な定着にもつなげることが可能となるでしょう。
限られた人材、特に今後ますます重要となる外国人材を活用するためには、教育体制の整備が必要です。
建設現場の安全教育や専門用語に特化したオンライン教育「KENTEM Global Academy」は、教育担当者の負担を減らし、外国人材のスキルアップを後押しする有効な手段の一つです。
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